HR risklərin idarə edilməsi.

Posted on Updated on

hr_risk_management

İnsan resurslarının idarə edə biləcəyi riskləri iki hissəyə ayırmaq olar.

1:Qanun vericiliyin tələblərini icra olunmamasından yaranan risklər

2: İşçi-müəssisə münasibətləri zamanı yaranan risklər

Qanunvericiliyin tələblərinin icra olunmamasından yaranan risklər aşağıda bir neçə maddə halında verilib. Əlbətdə ki, bunları daha da artırmaq mümkündür.

-Əmək müqaviləsi

İnzibati Xətalar Məcəlləsinə 192-ci maddəsinə əsasən, nəzərdə tutulmuş qaydada əmək müqaviləsi hüquqi qüvvəyə minmədən işəgötürən tərəfindən fiziki şəxslərin hər hansı işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsinə cəlb edilməsinə görə fiziki şəxslər iki min manatadək miqdarda, vəzifəli şəxslər üç min manatdan beş min manatadək miqdarda, hüquqi şəxslər iyirmi min manatdan iyirmi beş min manatadək miqdarda cərimə edilir. HR-lar bu kimi halları nəzərə alaraq hərəkət etməlidir.

-Maaşların gizlədilməsi (vergidən yayınma)

Müəssisələrin bəzilərində maaşların hesablanması işini HR şöbə (departament) icra edir. Bildiyimiz kimi maaşlar əksər hallarda ikili hesablanır. Rəsmi və qeyri rəsmi. Bu isə özlüyündə vergidən yayınma halıdır ki, bərabərində yüksək məbləğdə cərimələr və həbs olunma təhlükəsini gətirə bilər. HR burda qərar vermə gücünə sahibdirmi? Müzakirə mövzusudur və əksər hallarda demək olar ki XEYR. Ancaq mümkün olduğu qədər bu məsələlərə müdaxilə etmək imkanı olmalıdır. Çünki qeyri rəsmi əmək haqqı həm də işçinin gələcək müavinətlərinə və digər yan haqqlarına təsir edir.

-Xarici vətəndaşın icazəsiz işlədilməsi

Xarici vətəndaşların aidiyyatı qurumların icazəsi olmadan işə cəlb olunması şirkətə 20.000AZN-ə qədər cərimə hesabına başa gələ bilər.

-İcazə veriləndən artıq iş saatı

Bir işçinin həftəlik iş saatı altıgünlük iş həftəsində həftəlik norma 40 saat olduqda gündəlik iş vaxtının müddəti 7 saatdan, həftəlik norma 36 saat olduqda gündəlik iş vaxtının müddəti 6 saatdan və həftəlik norma 24 saat olduqda gündəlik iş vaxtının müddəti 4 saatdan çox ola bilməz. İş vaxtı rejiminin müəyyən qaydalarına uyğun olaraq istehsal zərurəti nəzərə alınmaqla növbəli iş rejimi tətbiq edilə bilər. İşin gündüz və ya gecə növbəsindən asılı olmayaraq, gündəlik işin (növbənin) müddəti 12 saatdan artıq ola bilməz. Əks təqdirdə 1000-2000 AZN arası cərimə oluna bilər müəssisə.

-SƏTƏM

İnşaat, istehsalat, kimya sənayesi kimi müəssisələrdə işçilərin təhlükə ilə qarşılaşma ehtimalı digər müəssisələrlə müqayisədə daha çoxdur. Bu zaman mütəmadi olaraq işçilərə maarifləndirici təlimlər, təlimatlar verilməli, təhlükəsizlik qaydaları ilə mütəmadi tanış etməli, təhlükəsizlik qaydaları haqqında bildirişi ərazilərə yerləşdirmək lazımdır. İş saatlarında baş verən qəzalar müəssisənizdə baş ağrısına çevrilə bilər.

İkinci dərəcəli risklər isə qərarların səbəb olduğu və işçi ilə münasibətdən yaranan risklərdir.

-Düzgün şəxslərin işə alınmaması.

Ən vacib yanaşma ehtiyyac olduğu zamanda, eytiyyac olduğu miqdarda və lazım olan səriştələrə sahib şəxslərin işə alınmasıdır.

İş gücü planlaşdırılarkən şirkətin ehtiyyacları ilə yanaşı kənar faktorları (dış çevrə) də nəzərə almaq lazımdır. Uzun vədəli fəaliyyət dövründə yaranacaq problemləri, ehtiyyacların əksər hissəsini indidən təyin edə bilərsiniz.

-Sucession Planning

U.K.də aparılan araşdırmaya görə şirkətlərin 43%-də S.P. yoxdur.

HRlar xətti menecerlərin (rəhbərlərin) yetişdirilməsində kritik rol oynayır. Bunun üçün isə vaxt və maddi investisiya tələb olunur. Ancaq nəzərə alsaq ki, zaman keçdikcə yaranacaq problemlərin nəticəsi qoyulacaq investisiyadan daha ağır olacaq həyəcan təbili çalmaq üçün heç də gec deyil.

-Etik davranışlar

Araşdırmalar göstərir ki, uyğun olmayan etik davaranışlar istər işə götürən brendinə istərsə də məhsul brendinə bir başa mənfi təsir göstərir.

HR-lar şirkət daxili etik qaydaları müəyyən etməli, tədbiqinə nəzarət etməlidir. Bununla bağlı mütəmadı maarifləndirici tədbirlər icra olunmalıdır.

-şirkət daxili qanunlar

Bu zaman HR-lar şirkət qaydaları (company policies and procedures) ilə işçilər tərəfindən gələn təklif, istək arasındakı fərqliliyi, ziddiyyəti idarə etməlidirlər.

Şirkət daxili qanunlar verilən qərarların bir istiqamətli olmasını, daha ədalətli olmasını təmin etmək üçündür. Ancaq unutmamaq lazımdır ki şirkət daxili qaydalar dəyişdirilə bilən qaydalardır.

-işçilərin istəkləri

İşçilərin istəkləri ilə şirkət daxili qaydalar zidd olarsa iki qərardan birini vermək lazımdır. Ya qaydalar taviz verilmədən tədbiq olunacaq ya da işçi məmnuniyyətini və motivasiyasını yüksəltmək üçün qaydalardan müəyyən qədər taviz veriləcək.

-Çalışan məmnuniyyəti

Əgər qaydalar sərt şəkildə tədbiq olunarsa bu zaman işçilərdə şirkətə qarşı aqressiya yaranacaq. Düşünəcəklər ki, istədiyimiz adi bir sənədi (misal üçün: referans məktubu) vermirlər, işçilərin düşüncələri, gələcəkləri şirkəti maraqlandırmır, rəhbərliyin əsas marağı öz qaydalarını diktə etməkdir. Bu kimi hallar isə demək olar əksər hallarda bir başa HR-lar ilə əlaqəlidir.

-Risk almaq

Bu zaman HR-lar risk almaq məcburiyyətində qalacaqlar. Risk alarkən bir neçə nüansı nəzərdən keçirmək lazımdır:

-Variantlardan hansını seçsəm risklidir?

-Hansını seçsəm faydalı olacaq?

-Verəcəyim qərarın risk gətirmə ehtimalı nə qədərdir?

-Faydalı olma ehtimalı nə qədərdir?

-Risk baş verərsə nə qədər zərər verəcək?

-Faydalı seçim olarsa gətirisi nə qədər olacaq?

HR-lar riskləri idarə edərkən sadəcə zərər ehtimalı üzərində fokuslanmamalıdır. Eyni zamanda esnəkliyi mümkün qədər təmin edib həm şirkətin həm də işçilərin mənafeini qorumalıdır.

***Sizlərin əlavə etmək istədiyiniz risklər varsa mənimlə paylaşsanız şad olaram.

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s