Namizəd seçimində qiymətləndirmə metodu

Posted on Updated on

AAEAAQAAAAAAAAYiAAAAJDNkMjZhZTg5LTVmY2ItNGUyNi1hNTI0LWM3YTU5YTYxMDY1ZA

Bu gün namizəd seçiminin axışı və qiymətləndirmilməsi haqqında sizinlə qısa da olsa fikirlərimi paylaşacam. Proses haqqında (adət etdiyimiz proses) demək olar hər birmizin məlumatı var.

Əvvəlcə şirkətdə (müəssisədə) namizəd ehtiyyacı yaranır. Bunun səbəbi fərqli ola bilər, əvvəlki şəxsin işdən və ya tutduğu pozisiyadan ayırılması, yeni sahənin açılması və.s. İlk olaraq ağıla gəlməli olan daxili işə alımdır. Şirkət daxili keçidlər eyni zamanda işçilərə kariyeranın inkişaf etdirilməsinə stimul verici addım olmuş olacaq.

Əgər daxili işə alım mümkün deyilsə bu zaman kənardan namizəd cəlb edilməlidir. Başlıca işə götürən brendinizin nə qədər güclü olduğunu analiz edin. Əgər bu tərəfiniz zəifdirsə, yüksək keyfiyyətli namizədlər sizə müraciət etməyəcək. Ətrafınıza güclü imiciniz yansıtmağa çalışın. Bu zaman verdiyiniz mesajların düzgün və güclü olmasına diqqət edilməlidir. Maddi vədlərinizə görə müraciət edənlər isə yəqin ki, bir müddət sonra sizdən ayırlacaq. 

Kənardan işə alım üçün bir neçə addım mütləq formada izlənilməlidir:

1.İşçi alınacaq pozisiya analiz edilməli və tələbləri müəyyən olunmalıdır. (job analyse)

2.Tələblərə uyğun olaraq işin təsviri hazırlanmalıdır (job description)

3.İş elanı verilir.

Bu zaman diqqət edilməli olan bir neçə nüans var. Bunlardan ən önəmlisi klassik və öyrəşdiyimiz iş elanlarından mümkün qədər uzaq durmaq lazımdır. İşə tələb olunan namizəddən gözlənilənlərdən çox işin mahiyyətini mümkün qədər izah etmək lazımdır.

Misal üçün “5 il işçi seçimi mütəxəssisi təcrübəsi” yazmaq əvəzinə, işçi seçimi zamanı şirkətinizdə istifadə edilən prosesləri yazaraq onlara uyğun namizədləri şirkətinizə cəlb etməlisiniz. Bu bərabərində sizə imkan verəcək ki, 5 il təcrübəsi olmayan ancaq sizin tələblərinizə uyğun namizədlər də sizə müraciət etsin, siz isə seçim edərkən konkret kriteriyalara görə seçim edə bilərsiniz.

  1. CV-lərin yoxlanılması, ilkin seçim. Bu seçim olduqca önəmlidir. Ciddi enerji və vaxt tələb edir. Bəlkə də burda verəcəyiniz yanlış qərar bütün seçiminizə təsir edəcək. CV lərin sayı ədalətli olmağa mane olmamalıdır. Bunun üçün əvvəlcə qiymətləndirmə şkalası hazırlamaq lazımdır. Şirkətiniz üçün önəm dərəcəsinə görə hər xüsusiyyətə (səriştəyə) bir qiymət verin. Sonra bu şkaladan istifadə edərək CV-ləri dəyərləndirin. Bu zaman insan faktoru müəyyən dərəcədə ortadan qalxacaq və siz önyarqılarla hərəkət etməyəcəksiniz.
  2. Namizədlərlə görüşərkən xüsusi pozisiyalar xaric sadəcə texniki bacarıqlara görə qərar verilməməlidir. Şəxsi keyfiyyətləri yüksək namizədin sizin şirkətinizə verəcəyi töhfə texniki keyfiyyətləri yüksək, ancaq şəxsi keyfiyyətləri aşağı olan namizədin verəcəyindən daha çoxdur. Texniki bacarıqları sonradan artırmaq mümkündür ancaq şəxsi keyfiyyətlər daha çətin və uzun müddətə dəyişə bilər.

     6.Namizədin iş üçün uyğunluğu qədər onun motivasiyasını da nəzərdən qaçırmamaq                 lazımdır. Əgər səmimi və yüksək verimli iş kollektivi istəyirsinizsə namizədlərin daxili             enerjilərini göz ardı etməməlisiniz.

Flow chart hazırlayaraq gedişatı daha yaxından təqib edə bilərsiniz.

*** Dəstək almaq istəyənlərə köməklik etməyə hazıram.

DAVAMI VAR…

 

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s